引言

原劳动部1995年发布的《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》（劳部发〔1995〕236号）第二条规定：“根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期”。该条款的立法初衷在于对罹患严重疾病、短期内难以康复的劳动者给予超出一般医疗期的解雇保护。然而，规定中“某些”、“等”、“可以”、“适当”等措辞本身即具有较大的解释空间，各地对该条款的落实情况差异显著，长期存在裁判分歧。本文旨在分享笔者通过司法案例检索探析的各地实践，以期为劳动者及用人单位在面对特殊疾病医疗期时提供一些指引。

一、实践一：特殊疾病当然享有24个月医疗期

从案例检索情况来看，北京、江苏、湖北等地在司法实践中倾向于将236号文理解为对特殊疾病的强制性保护规定。

北京市第三中级人民法院在（2020）京03民终4346号判决中明确认定，罹患特殊疾病的员工无需经企业和劳动主管部门批准，当然应享受最长24个月的医疗期。

湖北的情况也相同，尽管相关司法案例数量不多，但从检索到的现有案例来看，均支持员工罹患所列举的特殊疾病应当然享受24个月医疗期。

江苏地区的立场更为明确。南京市中级人民法院在梁某诉南京乐某餐饮管理有限公司劳动争议案中判定，患有癌症、精神病等特殊疾病的劳动者不受实际工作年限和本单位工作年限的限制，其享受的医疗期均为24个月。该案还作为最高人民法院公报案例刊载于《最高人民法院公报》2013年第6期。

当然，根据司法案例的检索情况来看，当然享受24个月医疗期的案例，大量集中于癌症、精神病、瘫痪，而对于其他病症是否可以认定特殊疾病、是否当然享受24个月医疗期，目前还没有足够数量的案例可以推导出一个明确的司法口径。值得注意的是，上述北京三中院作出的（2020）京03民终4346号判决还就“特殊疾病”的范畴给出了一个颇具参考价值的论述，其认为236号文发布较早，对于通知内提及的精神病类的特殊疾病缺乏明确的法律定义或医学专业定义，而文件所指的“特殊疾病”应当理解为泛指在法定的普通医疗期内无法康复和正常工作的性质严重的疾病，而并非对于劳动者所患疾病种类的严格限制。这一观点也更为符合原条款通过“等”字明确癌症、精神病、瘫痪属于不限定列举的意图。在北京、湖北、湖南等地的司法案例中，我们也确实看到，裁审部门倾向于认为“精神病”应泛指较为严重的精神类疾病，属于对严重程度的列举而非疾病名称限制。但相应问题随之而来，如何判断“短期内无法康复”、如何判断“性质严重”？将这一疾病及医疗专业方面的判断义务交由企业，这又是否合适？这就引出了第二种与北京等地完全不同的实践。

二、实践二：以鉴定结论作为医疗期延长前提

沪府发〔2015〕40号文规定，劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但不符合退休、退职条件的，应当延长医疗期，延长的医疗期与法定医疗期合计不得低于24个月。根据上海的规则，特殊疾病的标准既不以疾病名称为判断依据，也不将疾病是否足够严重交由企业决断，而是将“完全丧失劳动能力”的鉴定结论作为延长医疗期的核心要件。但在该明确的前提要件之下，仍有以下两点需要用人单位注意：

1、用人单位曾通知劳动者进行劳动能力鉴定而劳动者未进行鉴定的，并不意味着医疗期当然不延长，实践中裁审部门仍有权利进一步根据员工的患病情况及鉴定情况作出医疗期是否应当延长的认定。（2020）沪01民终7539号案中，法院认为患特殊疾病的员工应按法定程序提出劳动能力鉴定申请，未经法定程序确认不能当然认定就是完全丧失劳动能力，并不当然符合医疗期延长的条件。该判决与上海地区的上述规定和司法口径并无二致，但有一细节值得参考借鉴。本案中，用人单位在尚未解除劳动合同前曾通知劳动者进行劳动能力鉴定，但劳动者拒不进行鉴定。而在一审诉讼环节，从一、二审裁判文书来看，一审法院在审理中仍进一步告知员工需申请劳动能力鉴定。可见上海地区的裁审部门在医疗期满案件中仍有可能视情况要求员工进一步进行劳动能力鉴定，以确认疾病是否足够严重，即便单位已在解除前履行了该等通知义务。另外，在（2020）沪0115民初22014号案中，用人单位多次催促员工如需延长医疗期，则需要进行鉴定，但员工直至劳动合同解除后一个月再去鉴定，最终鉴定为完全丧失劳动能力，裁审部门判决单位违法解除劳动合同并要求单位继续履行劳动合同。

2、根据近期上海地区的司法判例，我们发现裁审部门在执行“劳动能力鉴定”这一前提时，也会根据劳动者罹患的疾病严重程度、法定医疗期满后劳动者是否仍长期接受治疗等而作出“完全丧劳”的推定，从而在没有劳动能力鉴定结论的情况下认定医疗期应当延长，如确诊乳腺癌并长期接受治疗的情形、重度抑郁而被评定精神残疾三级等。即对于患有严重精神疾病、长期治疗未能康复的癌症等，上海部分司法案例也会直接推定其劳动能力实质性丧失，但对于中轻度病症或常识无法判断的病症，目前没有看到直接推定“完全丧劳”而免去劳动能力鉴定程序的案例。

三、实践三：特殊疾病不当然享受24个月医疗期

广东省劳动和社会保障厅在《关于疾病医疗期问题的复函》（粤劳社函〔2004〕250号）中指出，职工患特殊疾病的医疗期仍应按劳部发〔1994〕479号文规定，即根据本人实际工作年限和在本单位工作年限计算，“不能理解为患特殊疾病的最少有24个月的医疗期”。广东高院在（2018）粤民申1994号案件中维持了这一立场，即即便罹患特殊疾病，也不代表员工当然享有24个月医疗期，需要劳动者申请并经企业和劳动主管部门批准。浙江、川渝等地的实操亦大体与此一致。

根据案例检索结果来看，除极个别案例因员工罹患所列举的特殊疾病而当然享受24个月医疗期外，这些地区的大部分司法案例均遵循上述规则，即若员工未在医疗期内提出延长申请的，用人单位依法计算医疗期并解除劳动合同的，属于合法解除。但是对于员工已经在医疗期内提出延长申请的，目前案例显示的个案结果不一致，有因属于所列举的特殊疾病而认定享受24个月医疗期的；有要求员工进一步进行劳动能力鉴定的；亦有仅因公司拒绝延长，即便是所列举的严重特殊疾病（癌症、脑梗死）也未认定医疗期应当延长的案例。

四、实操建议

对于劳动者而言，在持“当然享有24个月医疗”观点的地区（如北京、江苏等），患特殊疾病可主张自始享有24个月医疗期，无需以劳动能力鉴定为前置条件，劳动者应保留好相关疾病的确诊记录等；而在持“需鉴定”观点的地区（以上海为代表）以及持“需申请”观点的地区（如广东、浙江、川渝），应及时向单位申请医疗期延长，并视情况进一步申请劳动能力鉴定，以避免因未及时申请延长等原因导致丧失延长医疗期的保护。

对于用人单位而言，在持“当然享有24个月医疗”观点的地区（如北京、江苏等），法院倾向于认定未经申请批准也可享有24个月医疗期，企业在特殊疾病员工的医疗期管理中面临较高的违法解除风险。因此建议用人单位在解除劳动合同前，充分评估员工所患疾病是否可能被法院认定为特殊疾病，如果是不在列举范围内且无法对疾病严重程度作出明确甄别时，建议通知劳动者申请或进行劳动能力鉴定并保留相关通知送达的证据，以履行用人单位的审查义务，避免在诉讼中承担不利后果。而针对其他地区，笔者同样建议用人单位对劳动者所罹患疾病的严重程度进行初步的评估和判断，在劳动者提出延长医疗期且疾病确实较为严重的情况下，建议用人单位通知其申请或进行劳动能力鉴定并保留相关通知送达的证据，以争取使劳动者的病情程度获得专业的认定，从而进一步决断是否应当延长医疗期。