引 言

当地时间2024年4月23日，美国联邦贸易委员会发布了一项关于禁止使用竞业限制条款的最终规则（Non-Compete Clause Rule），该最终规则预计将于2024年9月4日生效。美国联邦贸易委员会以违反正当竞争秩序为由作出决定，要求在最终规则生效后禁止用人单位签订竞业限制协议；最终规则生效前除高级管理人员外，对于其他员工的竞业限制协议不再执行。因涉及用人单位商业秘密保护以及劳动者自由择业权的平衡问题，影响市场竞争秩序和人才流动，该最终规则发布后引发了世界范围内的广泛讨论。

今年五一国际劳动节前后，我国最高人民法院以及各地法院发布了2023年度劳动人事典型案例，其中有不少典型案例是与竞业限制争议相关。笔者选取最高院发布的典型案例三，即：竞业限制协议不能限制非负有保密义务的劳动者的自主择业权，结合美国联邦贸易委员会发布的禁止使用竞业限制条款的最终规则，来探讨目前竞业限制案件司法实践中关于竞业限制主体适用问题。

一、典型案例介绍

2024年4月30日，最高院发布了六个劳动争议典型案例，其中两个案例涉竞业限制纠纷，案例三涉及竞业限制主体适用问题：竞业限制协议不能限制非负有保密义务的劳动者的自主择业权。

基本案情

李某在某公司从事推拿师和培训师工作，双方签订保密协议，并约定李某离职后两年内有竞业限制义务。李某离职后，入职某社区卫生服务中心中药房工作。某公司主张李某掌握该公司的客户资料、产品报价方案、培训课程等信息，属于其他负有保密义务的人员，主张要求李某支付违约金。

法院观点

审理法院认为，李某系某公司的推拿师及培训师，不属于公司的高级管理人员及高级技术人员。李某掌握的客户资料是提供服务过程中必然接触到的基本信息，例如客户名称、联系方式等；李某接触到的产品报价方案对服务的客户公开，潜在的客户经过咨询即可获得；某公司提供的培训课程虽然为自己制作的课件，但课件内的知识多为行业内中医小儿推拿的常识性内容。此外，李某在公司工作期间通过培训获取的按摩推拿知识及技能也是该行业通用的专业知识及技能。某公司提供的证据仅能证明李某在日常工作中接触到该公司的一般经营信息，而非核心经营信息。在正常履职期间仅接触用人单位一般经营信息的劳动者不属于劳动合同法第二十四条第一款规定的其他负有保密义务的人员。某公司主张李某属于负有保密义务的竞业限制人员，证据不足。审理法院判令驳回某公司要求李某支付竞业限制违约金的诉讼请求。

典型意义

劳动合同法规定竞业限制制度的主要目的在于保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，规制不正当竞争，而非限制人才在企业间的正常流动。实践中，竞业限制条款存在适用主体泛化等滥用现象。部分用人单位不区分劳动者是否属于掌握本单位商业秘密、与知识产权相关保密事项的人员，无差别地与劳动者签订竞业限制协议，并约定高额违约金。劳动者往往囿于用人单位的优势地位，无法拒绝签订竞业限制协议。不负有保密义务的劳动者离职后进入有竞争关系的新用人单位，原用人单位要求劳动者承担高额违约金，侵害了劳动者的合法权益。

本案中，人民法院认定不负有保密义务的劳动者即使签订了竞业限制协议，也无需承担竞业限制义务。审判实践中，人民法院不仅要审理新用人单位与原用人单位之间是否存在竞争关系，更要审理劳动者是否属于应当承担竞业限制义务的人员，旗帜鲜明否定侵害劳动者自主择业权的违法竞业限制行为，畅通劳动力资源的社会性流动渠道。

深圳中院于2024年5月1日也发布了六个劳动争议典型案例，其中案例二涉及竞业限制主体适用问题。深圳中院认为：员工梁某在职期间的工作岗位是售后维护技术员，属于基层员工。作为基层的售后维护技术员，负责售后的安装及维修，一般而言，不可能掌握企业的技术秘密或者商业秘密。在B公司未提交证据证明梁某掌握其技术秘密或者商业秘密的情况下，梁某不应属于法律规定的竞业限制人员，因此，双方约定的竞业限制条款无效。

除了今年五一前后发布的典型案例，2024年2月，苏州中院发布的竞业限制十大典型案例中的第一个案例也是关于主体适格问题：用人单位与不适格劳动者签订的竞业限制协议无效。苏州中院评价该案件的典型意义：“竞业限制制度旨在保护用人单位的商业秘密与竞争优势，在一定程度上影响劳动者的择业自由权，且抑制知识溢出与自由竞争。由此，我国劳动合同法通过主体限制的方式来防止竞业限制适用的不当扩大，以实现劳动者合法权益、自由竞争与企业商业秘密保护之间的平衡。本案对劳动者是否竞业限制的适格主体进行严格审查，认定竞业限制主体泛化不符合竞业限制立法宗旨与规制目的，有效维护了劳动者的择业自由权。”

二、竞业限制适格主体司法审查问题

我国《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。然而，近年来我国竞业限制的签署范围与美国一样，也出现了泛化现象，呈现向普通员工下沉的趋势，最为突出的是对于“其他负有保密义务的人员”的扩大化解释。实践中，很多用人单位会要求所有入职员工签订竞业限制协议，即：全员竞业限制，而不区分员工岗位职责是否接触商业秘密，是否真正涉密，而员工为了获得工作机会，无奈也只能接受竞业限制的约束。对于需要履行竞业限制义务的离职员工，很多公司会将全行业的公司列为竞争对手，离职员工几乎丧失了在同行业的再就业机会。

苏州中院2021年5月发布的《竞业限制调研报告》显示，竞业限制案件中涉及高级管理人员和高级技术人员不到全部案件的30%，而用人单位主张劳动者属于“负有保密义务的其他人员”的案件占比超过70%。武汉大学法学院喻术红和贾唯宇在2023年发表的《反思与重构：竞业限制协议效力审查规则》一文中，对相关判决中竞业限制适用主体进行分析得出，仅有13%为高级管理人员，8%为高级技术人员。苏州中院2024年2月发布的《2018-2023年苏州市中级人民法院涉竞业限制纠纷案件审判白皮书》中显示，在208件一审案件中，劳动者为高级管理人员的为7件，高级技术人员的为23件，其他负有保密义务的人员为178件，比例超过了85%。

高级技术人员和其他负有保密义务的人员，法律并没有规定，特别是其他负有保密义务的人员更是难以界定，如何认定劳动者是否属于竞业限制的适格主体，目前的审判实践对此审查较为宽松，裁审部门以劳动者不属于负有保密义务的人员为由认定竞业限制协议无效的判决很少。裁审部门审查劳动者是否属于竞业限制适格主体，目前主要有以下几种情形：

• 一是基于劳动者的工作岗位职责分析认定劳动者可以接触公司商业秘密，进而认定劳动者属于适格主体；

• 二是基于劳动者签订保密协议，推定劳动者属于负有保密义务的人员；

• 三是仅以竞业限制协议系双方真实意思表示，认定协议有效。

如上文所述，最高院发布的劳动争议典型案例三、深圳中院发布的劳动争议典型案例二以及苏州中院发布的竞业限制典型案例一，人民法院均认定劳动者不是竞业限制的适格主体，不受竞业限制义务约束。我们有理由相信，竞业限制适用主体泛化问题已引起审判机构的重视，并在审判实践中已逐步显示出加强对竞业限制主体审查的趋势。

三、思考与建议

虽然目前我国竞业限制案件数量有较大幅度增长，审判实践中也存在不少问题，美国又发布了禁止使用竞业限制最终规则，但正如北京大学法学院教授叶静漪于2024年5月22日在上海法治报发表的学者评论文章“竞业限制制度存废不是一道简单的选择题”， “面对当前竞业限制引发的问题，有必要秉持合理、审慎和全面的原则进行评估。”

用人单位基于优势地位过度利用竞业限制制度，影响了劳动者的择业自由，抑制知识溢出与自由竞争，但另一方面，劳动者流动引发的商业秘密侵权案件高发。在现有立法的情况下，如何平衡用人单位和劳动者的合法权益，笔者有以下一些粗浅的思考与建议。

（一）用人单位完善自身竞业限制体系

鉴于竞业限制仍是目前企业保护商业秘密较为重要的举措之一，企业在实施竞业限制制度过程中，应不断完善自身竞业限制体系，关注并积极应对竞业限制案件审判实践中出现的各类问题，以确保与员工的竞业限制约定合法有效，且有效执行。

• 第一，限制竞业限制协议签署对象，不搞全员签署模式。竞业限制内部管理制度中，明确签署竞业限制员工的岗位类型、级别等，对于不同岗位、不同级别的员工，可以根据其所接触的商业秘密的具体情况，对员工竞业限制的期限、地域、补偿金标准进行一定的差异化规定，而不是一刀切的约定两年期限、大中华区域范围。

• 第二，做好离职员工竞业限制审查工作。对于签署了竞业限制协议的员工，在该类员工离职时，需要增加离职前竞业限制审查流程，进步一评估该员工是否需要竞业限制，以及竞业限制的地域范围和竞争对手范围。如果评估后，公司不需要员工履行竞业限制义务，公司需要在员工离职前及时通知其免除竞业限制义务。

• 第三，做好离职员工竞业限制执行情况跟踪工作。对于需要履行竞业限制义务的离职员工，公司应加强跟踪管理工作，有专人负责管理最佳，跟进公司及时支付竞业限制经济补偿，并动态跟踪离职员工的再就业情况。发现员工有异常情况，应积极跟进，一旦员工有违约行为，应积极维权，尽可能避免公司商业秘密外泄，降低公司损失。

（二）裁审部门强化竞业限制主体审查

在劳动法领域现有立法模式下，对于竞业限制主体是否适格的审查，仍主要遵循主体推定的审查方式，一般是依双方约定、用人单位所在行业特点以及经营特点、劳动者岗位职责、工作内容等审查劳动者是否接触用人单位商业秘密。但同时，有必要强化用人单位对其主张的劳动者接触的商业秘密承担初步举证说明义务，尽量避免仅依据保密协议约定而宽泛认定。

多数公司的保密协议会将所有可能的信息约定为公司保密信息，此情形下，在竞业限制案件中，劳动者予以有效反驳的难度较大。裁审部门强化对劳动者接触的商业秘密内容的说明义务，方便劳动者就其不属于竞业限制适格主体提供相反证据，进而有利于裁审部门充分审查劳动者是否属于适格主体。

另外，在个人信赖特征较为明显的行业，如：健身教练、培训老师、理发师，甚至我们律师行业，客户对其个人信赖较为明显，此情形下，用人单位应对存在客户信息之外其他商业秘密进一步举证，用人单位仅以劳动者接触客户信息为由主张属于竞业限制适格主体，则在很大程度上限制了该类人员的再就业。