前 言

自2010年2月起，我国银行、保险、证券、信托等行业的监管部门陆续印发公司治理、薪酬管理相关准则、指引，包括追索扣回高级管理人员和关键岗位人员绩效薪酬的相关规定。2021年，原银保监会印布《关于建立完善银行保险机构绩效薪酬追索扣回机制的指导意见》，就银行保险机构建立完善绩效薪酬追索扣回机制提出具体指导意见。2022年7月，财政部印发《关于进一步加强国有金融企业财务管理的通知》，进一步明确国有金融企业应制定绩效薪酬追索扣回制度。

上述规范性文件普遍要求受监管企业建立并完善绩效薪酬追索扣回机制，对违法违规或给企业造成风险的高级管理人员和其他责任人员，按照企业依法制定的制度追索扣回相应的绩效薪酬，具体形式包括追回已支付的绩效薪酬和止付未支付的绩效薪酬。

实行绩效薪酬追索扣回机制，不仅是金融企业的权利，更是必须履行的义务。监管部门对金融企业落实追索扣回制度情况非常重视。国家金融监督管理总局的一条公开行政处罚信息显示，2023年12月29日，某资产管理股份有限公司曾因“未按照监管规定对绩效薪酬进行追索扣回”而受到行政处罚，连同其他10项主要违法违规事实，被国家金融监督管理总局罚款1,340万元。^[1]

从公开的司法裁判案件来看，已经有不少金融企业因追索扣回绩效薪酬而涉及劳动争议仲裁、诉讼案件。如何依据监管规定和企业规章制度成功追索扣回绩效薪酬，是金融企业较为关注的问题。本文将基于对相关案例的研究，深入解析此类争议的司法裁判标准，为企业决策、实施追索扣回提供参考。

一、绩效薪酬追索扣回争议属于劳动争议，劳动仲裁是诉讼的前置程序，申请劳动仲裁适用一年的仲裁时效

1、此类争议可以进一步分为两类，一类由企业发起，要求员工返还已支付的绩效薪酬；一类由员工发起，要求企业支付扣发或止付的绩效薪酬。

两类均属于劳动争议，当事人都需要在一年的仲裁时效内申请劳动仲裁，否则，仲裁委、法院会直接以超过仲裁时效为由驳回其请求。

参考案例：（2023）津02民终687号，天津市第二中级人民法院

法院认为，XX银行股份有限公司天津分行于2017年11月15日免去郑某XX银行滨海新区支行行长职务，于2021年6月3日给予郑某开除处分并决定对2013年至2016年期间已发放的绩效薪酬进行100%追索。上述两次处分均提及郑某担任XX银行滨海新区支行行长期间的直接及管理责任问题，XX银行股份有限公司天津分行已于2017年11月15日知晓相关问题并对郑某作出免职处理，于2021年6月30日向郑某送达《关于对郑某绩效追索的通知》对2013年至2016年期间已发放的绩效薪酬追索时，已超过仲裁时效，故郑某提出的时效抗辩成立，对XX银行股份有限公司天津分行的诉讼请求，一审法院依法不予支持。

2、企业追回绩效薪酬的仲裁时效的起算时间。

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”

追回绩效薪酬涉及几个重要时间节点，按时间顺序排列依次为：

• 企业知道或应当知道出现某一追回情形的时间（比如，风险暴露的时间，企业发现高级管理人员或关键岗位人员违法、违规或违纪行为的时间等等）；
• 企业查清责任人员及责任大小的时间；
• 企业正式决定向相关人员追责的时间。

司法实践对于企业追回绩效薪酬争议的仲裁时效起算时间并无明确的标准。我们认为，上述规定中的“知道其权利被侵害之日”应当是指企业知道其权利被特定当事人侵害之日，企业查清责任人员及责任大小的时间是企业真正知道其权利被特定当事人侵害之日，企业按照这一节点在一年内申请仲裁的，并未超过仲裁时效。

二、法院会严格审查企业是否有追索扣回绩效薪酬的充分依据，企业需要承担主要的举证责任

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”不论是追回已发放的绩效薪酬，还是止付未发放的绩效薪酬，都属于上述规定的“减少劳动报酬”，需要由用人单位承担举证责任。从公开判决来看，已有不少企业因未充分举证而未能成功追索扣回绩效薪酬。

1、企业以出现追索扣回情形为由追索扣回绩效薪酬的，法院一般要求企业举证证明以下事项。

（1）发生了企业有权追索扣回绩效薪酬的情形

包括法律法规和行业监管规定的可以、应当追索扣回的情形和企业规章制度中规定的追索扣回情形（下称“追索扣回情形”）；

参考案例：（2020）京02民终7257号，北京市第二中级人民法院

法院认为，关于2018年7月至2018年10月因交易事故扣发绩效工资，王某系投资经理，其负责的账户在交易华X股票的过程中发生交易事故，引起上海证券交易所关注并收到《市场监察警示函》，XX证券公司对该事件进行了调查，并形成《关于华X股份异常交易事件的调查报告》，现王某认可其负责的账户发生交易事故，且从调查报告的内容来看并无明显不当之处，故XX证券公司有权扣发王某3个月绩效工资。

参考案例：（2018）渝民申2593号，重庆市高级人民法院

法院认为，吴某担任该公司中小企业部总经理期间存在操作违规、大量贷款调查失实、贷款资金被挪用等问题。本案中，XX银行与吴某在2013年1月签订《XXXX村镇银行劳动合同（2012新版）》，约定吴某岗位为中小企业部总经理。根据2010年3月开始施行的《商业银行稳健薪酬监管指引》的规定，商业银行高级管理人员以及对风险有重要影响岗位上的员工，绩效薪酬应采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年，如在规定期限内风险损失超常暴露，商业银行有权将相应期限内已发放的绩效薪酬全部追回，并止付所有未支付部分。《商业银行稳健薪酬监管指引》是原中国银行业监督管理委员会为充分发挥薪酬在商业银行公司治理和风险管控中的导向作用而制定的、完善商业银行薪酬激励和约束机制的规范性文件，符合银行业务特点和现实需求，商业银行应当按照该指引的相关要求执行。XX银行扣发吴某年度绩效延续金的做法符合双方劳动合同关于绩效奖金的特别约定，也符合《商业银行稳健薪酬监管指引》的规定。

（2）如果具体的追索扣回情形以负有相应责任或担任相关岗位的员工为对象，企业需要进一步举证证明员工的责任或岗位

比如，原中国保险监督管理委员会《保险公司薪酬管理规范指引（试行）》第十四条规定的“发生绩效薪酬延期支付制度规定情形的风险及损失的，保险公司应当停发相关责任人员未支付的绩效薪酬”，和原中国银行保险监督管理委员会办公厅《关于建立完善银行保险机构绩效薪酬追索扣回机制的指导意见》第七条规定的“应当追索扣回负有主要责任的高级管理人员和关键岗位人员相应期限内的全部绩效薪酬，追索扣回其他责任人员相应期限内的部分绩效薪酬”的情形，都是仅以负有相应责任和/或担任相关岗位的员工为对象。

对于员工责任的判断，往往需要企业证明员工的职责、岗位与风险和损失相关，其过错与风险和损失发生存在因果关系。

参考案例：（2016）粤07民终2031号，广东省江门市中级人民法院

法院认为，罗某于2013年6月24日起在XXXX银行担任零售贷款业务部门个贷经理职位。主要职责为：持续改进管理效率，加强风险内控；对风险的识别、评估、减缓和控制等环节中，最大程度降低风险的发生；作为贷审会、催收会成员，参加讨论，对个贷申请进行提议表决，并对会议通过的贷款资产质量负集体责任。根据XXXX银行提供的视频资料及贷款档案材料可以证明，2014年4月，罗某在任职期间，明知客户邹X华冒用邹X瑜（个体工商户业主、实际经营者）的营业执照（登记为个人经营的个体工商户）贷款，未履行管理职责，违法发放贷款。并且贷款凭证中记载的用途与实际用途不一致。因邹X华、邹X瑜分别属于不同的法律主体，相应地会产生不同的法律后果；另外，通过对贷款人经营现状、账目等的审查，可以反映贷款人资信。故此，冒用他人营业执照贷款以及明知是冒用的营业执照而发放贷款的行为，对银行行业的稳健经营构成重大的影响。无论是故意还是过失，无论是否获取直接或间接利益。罗某的行为严重违反了工作职责，某主张XXXX银行违法解除劳动合同的理由不能成立，其要求XXXX银行补发2014年度绩效工资20000元依法不予支持。

参考案例：（2017）沪01民终7826号，上海市第一中级人民法院

法院认为，XX银行上海分行提供的违规责任认定表、不良贷款责任认定表也仅是XX银行上海分行单方面的结论性认定，并未载明相关事实依据，且吴某在上述认定表中亦对此提出异议，并对相关贷款情况作出了解释和说明，由此该认定表也并不能直接作为吴某存在《问责暂行办法》第三十四条第（一）、（五）、（七）所规定情形的依据。而从吴某所提供的相关证据来，一方面，从相关贷款业务的绩效分配认领表来看，能反应出当时上述两笔贷款的绩效分配对象并未包含吴某，XX银行上海分行也无其他证据证明吴某参与了该两笔贷款的绩效分配及具体数额，因此，吴某通过上述证据所欲证明的该两笔贷款仅是以其名义操作，并非其主办或经办的主张，可值采纳，因此XX银行上海分行将该两笔不良贷款金额亦认定对吴某的问责金额依据，尚不充分；另一方面，对于吴某提供的其2012年度的工作总结、吴某2012年7月向XX银行上海分行提交的对上海A有限公司贷款的预警信号处理审批单、吴某于2014年7月25日向XX银行上海分行新任行长所做的关于钢贸贷款业务的相关情况汇报等材料，也可反映出吴某在办理本案系争的相关贷款业务中针对贷款的相应风险已通过不同形式向XX银行上海分行作出过汇报或提示，因此也与XX银行上海分行主张吴某在经办上述贷款中存在失职行为的意见不相符。综上，XX银行上海分行并无充分证据证明吴某在经办本案系争贷款业务中存在其所称的违反《问责暂行办法》相关规定的情形，据此，XX银行上海分行对吴某作出扣除相应绩效工资的决定，缺乏事实依据。

（3）相关规章制度经民主程序制定并已向员工公示告知

企业依据内部的追索扣回制度实施追索扣回的，法院一般认为此类制度涉及员工的切身利益，依据《劳动合同法》第四条第二款的规定，企业需要举证该制度经民主程序制定并已向被追索的员工公示或告知。此外，如果制度对追索扣回的程序有明确规定的，企业应当遵守相关规定，如未履行相应程序，可能导致追索扣回的决定对员工不发生效力。

参考案例：（2017）川0104民初10327号，成都市锦江区人民法院

法院认为，杨某向XX银行成都分行提出辞职，其离职后，对于其延期支付绩效薪酬剩余部分XX银行成都分行有权进行止付。但根据《XX银行成都分行绩效薪酬延期支付管理实施细则（暂行）》的规定，延期支付绩效薪酬按比例止付及追索扣回，应由相关主管部门提出建议，报分行行长办公会或问责委员会审议通过后执行，即止付在职员工或离职员工的绩效薪酬，应遵循XX银行成都分行制定的止付程序。杨某于2017年3月31日离职，至杨某2017年7月13日第一次申请劳动争议仲裁，XX银行成都分行问责委员会并未对止付杨某绩效薪酬剩余部分进行审议并作出决定。至2017年8月24日，杨某提起第二次仲裁申请要求支付绩效薪酬延期支付部分后，XX银行成都分行才于2017年9月20日召开问责委员会会议，审议止付杨某绩效薪酬问题，并于2017年11月23日公开发布《关于止付杨某延期支付绩效薪酬的决定》，决定止付杨某延期支付绩效薪酬。此时，成都市劳动人事争议仲裁委员会已经作出成劳人仲委裁字（2017）第2223号仲裁裁决并已送达XX银行成都分行，XX银行成都分行的行为不能达到补正其自己制定的止付绩效薪酬剩余部分执行程序的效力。因此，在成都市劳动人事争议仲裁委员会作出成劳人仲委裁字（2017）第2223号仲裁裁决前，XX银行成都分行并未作出止付杨某绩效薪酬的决定并送达杨某，其要求不支付杨某止付绩效薪酬延期支付部分78672元没有事实和法律依据，本院不予支持。

2、如果员工并非企业的高级管理人员或直接决策人，是否能够认定员工对风险或损失的发生承担责任，法院存在不同观点。

（1）一种观点为，项目的实施过程经过了企业集体共同决策，不能简单推卸为由某员工独自承担责任，企业需提交充分证据证明相关情形的发生系员工个人决策行为。

参考案例：（2021）京03民终10171号，北京市第三中级人民法院

罗某为争议项目的主要负责人。法院认为，XX公司主张因罗某工作失误，公司被监管部门采取停业整顿的监管措施，给公司产生不良影响，并产生经济损失，其提交《关于对XX公司采取暂停开展新的资产管理业务六个月措施的决定》未显示与罗某工作存在直接关系，且该项目在实施过程中包含领导决策、销售推广、制度落实等各方面，若仅由个体员工承担全部公司风险和责任，显失公平，公司的运营过程系各个机构集体共同决策、实施，不能简单推卸为由某员工独自承担。XX公司未提交充分证据证明该项目系罗某个人决策行为。

参考案例：（2021）冀02民终4687号，河北省唐山市中级人民法院

原告担任支行行长行长。法院认为，对被告作出扣罚2个月绩效工资所依据的总行《员工违规行为处理规定》和《XX银行关于修订＜对风险有重要影响岗位人员绩效薪酬延期支付及追索扣回操作细则＞的通知》，不能提供相应证据证明被告知晓其内容，且处罚决定未向被告送达，同时，原、被告劳动关系已于2019年11月8日解除，劳动关系解除前被告所受理贷款业务应经过了贷前审查，贷中调查，贷后管理等环节，因此，原、被告劳动关系解除后，原告应支付延发被告的绩效薪酬74872.99元。

（2）另一种观点虽然不赞同由员工承担主要责任，但认可企业认定员工存在次要责任，对企业拟追索扣回的绩效薪酬进行酌减。

参考案例：（2023）粤01民终28185号，广东省广州市中级人民法院

黄某在职期间作为客户经理，于2014年A公司在XX总行贷款业务中负责调查前收集资料，2018年6月，A公司授信逾期，授信余额调整为不良。2020年3月17日，XX总行对黄某给予处罚，黄某提出异议，XX总行仍维持原处罚决定。黄某作为该笔贷款主办调查人，XX总行认为其需对该笔贷款逾期承担责任。

法院认为，银行贷款的发放，除需要黄某调查前收集资料并按银行规章制度核实材料真实性外，还需要经部门领导、审批风控团队、银行行长层层审批，通过方可发放贷款，黄某再凭审批意见通知书，落实后续工作，定期汇总贷款企业经营状况形成贷后检查报告，并提交风控管理中心审查审批。且依据《XXXX商业银行员工问责办法（2019年修订）》第二十条规定，XX银行对A公司的债权已完成转移，已符合启动最终问责的条件，但XX总行并未对贷款发生不良启动最终问责程序。综上所述，黄某于因个人原因离职，且在办理的授信业务确实存在潜在风险，但对该笔贷款出现逾期不应承担主要责任，法院酌定黄某需因其工作违规而核减其2019年全年绩效工资的60%。

3、在司法实践中，企业自行作出的有关责任认定、问责和追索扣回的决定，不足以作为法院支持企业诉讼请求的充分证据。

如果企业未提供充分的客观证据证明追索扣回情形的发生、员工的责任、员工责任与相关情形存在因果关系，仅有企业单方作出的有关责任认定、问责和绩效薪酬追索扣回的决定，且员工对决定和决定作出的依据均不认可的，法院可能会认为不足以作为企业追索扣回绩效薪酬的充分依据。

参考案例：（2017）沪01民终7826号，上海市第一中级人民法院

法院认为，XX银行上海分行提供的违规责任认定表、不良贷款责任认定表也仅是XX银行上海分行单方面的结论性认定，并未载明相关事实依据，且吴某在上述认定表中亦对此提出异议，并对相关贷款情况作出了解释和说明，由此该认定表也并不能直接作为吴某存在《问责暂行办法》第三十四条第（一）、（五）、（七）所规定情形的依据。

4、监管部门对企业作出的处罚决定，如未指出员工本人负有责任，法院一般认为，企业仅凭监管部门的决定不足以证明员工对相关情形的发生负有责任。

参考案例：（2019）京03民终13712号，北京市第三中级人民法院

本院认为，XX公司主张因王某工作失误，公司被监管部门采取停业整顿的监管措施，给公司产生不良影响，并产生经济损失，其提交《关于对XX公司采取暂停开展新的资产管理业务六个月措施的决定》部分内容显示：“经查，我局发现你公司在管理XXXX系列资产管理计划过程中存在以下行为：一、宣传推介不规范：公司销售推介行为不规范；个别客户经理在向客户宣传推介时，宣传保本保收益。二、产品管理不到位：1.尽职调查不到位，未充分评估投资风险；2.对资金管控不到位；3.对投后资产管控不到位；4.风控措施的履约担保不到位。三、信息披露不及时。四、处置信访、投诉不得当”，从上述存在问题中可以看出XX公司有些工作存在需要改进的地方，但未能体现这些问题的产生均与王某工作存在直接关系，且该项目在实施过程中包含领导决策、销售推广、制度落实等各方面，若仅由个体员工承担全部公司风险和责任，本院认为显失公平，公司的运营过程系各个机构集体共同决策、实施，不能简单推卸为由某员工独自承担。

5、企业追索扣回制度对员工责任的界定不明确的，会增加企业证明员工责任的难度。

参考案例：（2019）渝01民终3435号，重庆市第一中级人民法院

法院认为，根据XX信托公司中后台人员考核奖励办法（或方案）的规定，出现重大风险损失时，停止支付相关责任人尚未发放的所有中后台服务协作奖励、综合效益奖、总经理特别奖、单项奖等各项奖励，并视严重情况追缴已支付奖励金。但就如何确定“相关责任人”亦无明确具体的规定。XX信托公司仅依据邹某以资本经营部总经理名义在业务签报单上报批签字的事实主张其系工大化工项目的责任人，理由不充分。

6、对于正常商业风险，企业需要就员工对风险发生存在过错承担更高的举证责任。

如果企业以业务发生风险为由追索扣回员工的绩效薪酬，鉴于金融业务往往伴随着较高风险，法院可能会审查发生的风险是否属于企业经营中正常的商业风险。比如，在以下案件中，太原中院就认为“银行的发放贷款业务存在一定的经营风险，其放贷业务所获得盈利的一部分即为此种风险的相应对价。”对于正常的商业风险，如果企业无法证明员工在履职过程中存在损害企业利益的故意或者违反规章制度、工作流程的重大过失，法院可能不会支持企业据此实施追索扣回。

参考案例：（2023）津02民终687号，天津市第二中级人民法院

员工王某任职期间，作为客户经理审批了XX银行股份有限公司西安分行向XX集团有限公司的4笔共计10亿元贷款。该笔贷款随后成为不良贷款。2018年5月14日，XX银行总行处罚委员会作出《总行处罚委员会处罚决定》，决定对被告处以警告、并处经济处罚，可从未发放风险递延奖金中扣减。

法院认为，银行的发放贷款业务存在一定的经营风险，其放贷业务所获得盈利的一部分即为此种风险的相应对价。本案中，王某的履职行为处于XX银行股份有限公司管理、监督、指挥之下，现没有证据能够证实王某在履职过程中存在损害单位利益的故意或者重大过失。从另一方面看，XX银行股份有限公司向王某发放绩效奖是对其工作的认可，如何发放、发放多少及考核办法的主导权均在XX银行。上诉人XX银行股份有限公司主张返还的绩效奖金2389128.64元，该奖金是对被上诉人王某公司履职期间工作的综合评价及金钱奖励，王某因审批贷款业务而获得的奖金无法从中剥离。同时，被上诉人与单位依法签订劳动合同，在公司安排的岗位上履职，发放贷款业务是履行工作职责的一部分，公司内部对此有相应的考核制度，且该业务的办理程序并非由被上诉人一人能够审批完成。因此，上诉人主张被上诉人违规办理业务的证据并不充分，对其主张返还绩效奖金2389128.64元的诉求不予支持。

三、小结

与追索扣回绩效薪酬相关的争议属于劳动争议。申请劳动仲裁适用一年的仲裁时效。关于企业追回绩效薪酬的仲裁时效，我们认为应从企业查清责任人员及责任大小之日起算。

在审理此类争议时，法院会严格审查企业是否有追索扣回绩效薪酬的充分依据，企业需要承担主要的举证责任。企业需要证明发生了追索扣回绩效薪酬的情形，追索扣回的对象是对风险及损失发生负有相应责任或担任相关岗位的员工，相关规章制度制定已履行民主程序并向员工公示告知。

如果员工并非企业的高级管理人员或直接决策人，是否能够认定员工对风险及损失的发生承担责任，法院存在不同观点。在司法实践中，企业自行作出的有关责任认定、问责和追索扣回的决定，不足以作为法院支持企业诉讼请求的充分证据。监管部门针对企业作出的处罚决定，如未指出员工本人负有责任，法院一般认为，企业仅凭监管部门的决定不足以证明员工对相关情形的发生负有责任。企业追索扣回制度对员工责任界定不明确的，会增加企业证明员工责任的难度。对于正常商业风险，企业需要就员工对风险发生存在的过错承担更高的举证责任。

注释：

[1] 国家金融监督管理总局行政处罚信息公开表，国家金融监督管理总局，网址：https://www.cbirc.gov.cn/cn/view/pages/ItemDetail.html?docId=1143335&itemId=4113&generaltype=9